Tystnadskultur – den osynliga bromsen i organisationen

När rädslan att tala blir starkare än viljan att bidra tappar organisationen sin kraft. Så bryter du tystnaden och bygger momentum genom kommunikativt ledarskap.

Det pratas ofta om vikten av kommunikation, delaktighet och psykologisk trygghet i arbetslivet. Men lika ofta pratas det inte alls – för tystnadskulturen smyger sig in lite som en osynlig kraft som kväver engagemang, innovation och ansvarstagande. Den kan uppstå i alla typer av organisationer: i företag, myndigheter, vård och skola. Och när den får fäste blir den snabbt en kulturfråga och inte bara ett kommunikationsproblem.

Något jag ofta och gärna pratar om är kraften i momentum, dvs. att skapa rörelse, framåtkraft och liv i både ledarskap och organisation. Tystnadskulturen är raka motsatsen. Den stoppar flödet. Den gör människor passiva, rädda och cyniska. För att bygga en organisation som rör sig framåt måste man därför våga prata om tystnaden.

Vad är en tystnadskultur?

En tystnadskultur är en miljö där medarbetare upplever att det inte är tryggt eller tillåtet att uttrycka sig öppet. Det kan handla om att inte våga ge feedback, lyfta problem, ställa frågor kopplat till olika beslut eller dela idéer. Ofta är det inte uttalat – ingen säger att man ska vara tyst – men det upplevs.

Tystnadskulturen växer fram när människor märker att:

• den som säger ifrån blir ignorerad eller bestraffad,

• ledningen/chefer inte lyssnar eller agerar på signaler,

• misstag används för att skuldbelägga snarare än lära,

• lojalitet mäts i tystnad istället för i ansvarstagande.

Det handlar alltså inte bara om rädsla, utan också om brist på tillit och mening. Varför tala, om ingen ändå bryr sig?

Konsekvenserna av tystnadskultur

Konsekvenserna blir djupa – både för organisationen och individen.

1. Innovation och utveckling stannar av.

   Kreativitet kräver trygghet. När människor inte vågar säga sin mening uteblir de där små idéerna som annars kunde ha lett till förbättringar, innovationer eller nya arbetssätt. Tystnad dödar utveckling.

2. Misstag och missförhållanden döljs.

   I en miljö där man inte vågar lyfta problem får felen fortsätta, ibland med allvarliga konsekvenser. Det kan gälla allt från brister i säkerhet till dåligt ledarskap.

3. Låg motivation och psykisk ohälsa.

   När människor känner att deras röst inte spelar någon roll uppstår maktlöshet. På sikt leder det till stress, cynism och låg arbetstillfredsställelse.

4. Ledarskapet förlorar sin trovärdighet.

   Ledare som inte lyckas skapa utrymme för dialog förlorar både respekt och inflytande. Medarbetarna börjar prata i korridoren istället för med chefen – och då är det redan för sent.

5. Momentum försvinner.

   Det kanske mest förödande är att energin i organisationen stannar av. Tystnad skapar stagnation. Och stagnation är motsatsen till det som bygger starka, levande organisationer.

Varför uppstår tystnadskulturen?

Tystnadskultur är ofta ett symtom på något djupare. Den uppstår inte över en natt, utan som ett resultat av beteenden, ledarskapsmönster och outtalade normer.

Några vanliga orsaker är:

• Hierarkiskt ledarskap: där besluten kommer uppifrån och där ifrågasättande tolkas som illojalitet.

• Hög arbetsbelastning: när tid för reflektion, dialog och feedback försvinner, blir tystnaden en strategi för att överleva.

• Brist på tillit: om ledare inte visar sårbarhet, blir det svårt för andra att våga göra det.

• Kulturella normer: i vissa arbetsmiljöer premieras effektivitet och lydnad framför kreativitet och mod.

Med andra ord handlar det inte om ”onda chefer” eller ”fega medarbetare”, utan många gånger om system som lär människor vad som är säkert att göra – och vad som inte är det.

Hur bryter man tystnaden?

Att bryta en tystnadskultur kräver både mod och uthållighet. Det handlar inte om att ordna ett enstaka möte om ”öppenhet”, utan om att bygga nya vanor i hela organisationen.

Här är några grundprinciper som fungerar:

1. Skapa psykologisk trygghet

Ledare måste aktivt arbeta för att skapa miljöer där det är tryggt att tala. Det betyder att:

• välkomna feedback, även när den är obekväm,

• tacka den som vågar säga ifrån,

• visa sårbarhet – erkänn egna misstag och brister,

• agera på det som sägs.

När människor märker att det är ofarligt att tala, börjar de också att lyssna på varandra.

2. För in dialogen i vardagen

Det räcker inte med årliga medarbetarsamtal. Skapa rutiner för regelbunden dialog: veckovisa avstämningar, reflektionstid i teamet eller öppna forum där idéer kan delas. Kommunikation ska inte vara ett projekt – det ska vara en puls.

3. Bygg en kultur av lärande

Misstag ska inte leda till skuldbeläggning, utan till lärdom. En organisation som vågar prata om sina misstag blir starkare, modigare och mer innovativ.

4. Träna kommunikativt ledarskap

Ledare behöver verktyg för att kommunicera på ett sätt som bygger förtroende. Det handlar om att lyssna aktivt, ge konstruktiv feedback och visa genuint intresse för sina medarbetare.

På Hoogu Leadership arbetar vi just med detta – att utveckla ledare som inte bara leder med ord, utan med närvaro. Ett kommunikativt ledarskap är inte en metod – det är ett förhållningssätt där man bygger tillit, tydlighet och mening.

Läs mer om kommunikativt ledarskap här >>

5. Skapa mening och riktning

När människor förstår varför deras arbete spelar roll, blir det enklare att tala öppet om hur det kan göras bättre. Mening skapar mod. Och mod bryter tystnad.

Att bygga momentum – kulturen som bär framåt

Att arbeta med kultur är långsiktigt. Det tar tid att bygga om mönster av tystnad, men det är fullt möjligt. En kultur som präglas av tillit, kommunikation och ansvar tar tid att forma – men när den väl finns, bär den organisationen framåt.

För min egen del pratar jag, som sagt, gärna om momentum som den kraft som uppstår när människor rör sig i samma riktning, med gemensam mening och vision. Momentum handlar inte bara om prestation, utan om en kultur där idéer får luft, människor växer, och modet att tala sanning är större än rädslan att ha fel.

Att bryta tystnaden är första steget mot det.

Avslutning

Tystnadskultur är inte något som bara händer andra. Den kan smyga sig in överallt – i små team, i stora myndigheter, i företag med fina värdeord. Men den kan också brytas, om man vågar se den och tala om den.

Ledarskapets största uppgift är att skapa en miljö där människor vågar tala – och där det de säger gör skillnad. När tystnaden bryts, frigörs en kraft som driver både individer och organisationer framåt.

Det är där Hoogu Leadership kommer in – för att hjälpa dig och din organisation att skapa det momentum som uppstår när rösten, modet och riktningen förenas.

// Marcus Ceder, Föreläsare och Grundare av Hoogu Leadership